Varje arbetsplats ska ha en handlingsplan för att motverka mobbning. Här är ett exempel på hur en sådan handlingsplan kan se ut.

Rutiner för att förebygga, upptäcka och åtgärda kränkande särbehandling (AFS 1993:17)

Hej&Hå AB accepterar inte någon form av kränkande särbehandling och vill verka aktivt för ett vänligt och respekterande arbetsklimat som motverkar tillfälle till kränkande särbehandling (Se Arbetsmiljöprogrammet).

Arbetarskyddsstyrelsens definition av kränkande särbehandling:

Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativa handlingar som på ett personligt sätt riktas mot den anställde. Dessa handlingar kan i vissa fall leda till att den anställde ställs utanför gemenskapen.

Exempel på kränkande särbehandling är:

• Hot och skapande av rädsla
• Medvetna förolämpningar, hån och ovänligt bemötande (utfrysning, mobbning)
• Förnedringar, sexuella trakasserier, dåliga skämt, anspelningar, icke önskvärd fysisk beröring
• Förtal av individ eller hans familj
• Utdelande av "administrativa straffsanktioner" t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsuppgifter eller arbetsrum

Sammanfattningsvis kan man säga att dessa uttryckssätt och handlingar präglas av grov respektlöshet och bryter mot allmänna heders- och moralgrepp om hur människor ska bemötas.

Förebyggande åtgärder

Jojo AB:s organisation och företagskultur skall tillsammans med medarbetarna formas på ett sådant sätt att den förebygger kränkande särbehandling. För företaget är cheferna de naturliga föregångarna att skapa ett vänligt och respekterande arbetsklimat. Såväl chef som medarbetare har ett ansvar för att medverka till att skapa ett gott arbetsklimat samt att lösa uppkomna problem.

Genom den decentraliserade och målstyrda arbetsorganisationen har ansvar och befogenheter flyttas ut till fronten d.v.s. nära berörda medarbetare. Samarbete och teamarbete premieras. Utbildning i teamträning, samarbete och kommunikation har genomförts för samtliga kategorier av anställda.

Företaget stöder aktivt fackligt arbete med bra samverkansformer, som ska utvecklas ytterligare under närmaste tiden.

Cheferna är ansvariga för information och kommunikation i respektive enhet. Arbetsplatsträffar (avdelningsmöten) är ett lämpligt forum för den mer formella informationen och kommunikationen. Med arbetsplatsträffar avses planerade interna möten med medarbetarna i respektive enhet d.v.s teamen, på distriktskontoren. Huvudkontorets avdelningar, tillverkningsservice och packservice. Vid träffarna lämnas företagsinformation samt diskuteras bl.a. verksamheten och arbetsmiljöfrågor. Arbetsplatsträffarna genomförs kontinuerligt. Formerna för detta avgörs av respektive enhet.

Hur upptäcka kränkande särbehandling? Hur uppfattas signalerna?

Konsekvensen av kränkande särbehandling kan visa sig på olika sätt. Nedan följer exempel på signaler.

• Minskad effektivitet, högre frånvaro och framförd kritik mot arbetsgivaren.
• ökande samarbetsproblem, klickbildningar, oförståelse för andra arbetssätt.
• Mindre problem förstoras upp. Gruppen letar efter "syndabockar".

Dessa signaler kan självfallet vara uttryck för andra problem än att någon utsatts för kränkande särbehandling. Det viktiga är är att vara observant på signalerna och ta reda på vad det beror på.

Om det händer?

Chefen ska vara observant och lyhörd för signaler från medarbetare och ta initiativ till samtal.

Medarbetare ska omgående informera närmaste chef om beteenden från kollegor och andra arbetsledare som upplevs som kränkande. Alternativt begära råd eller stöd av personalfunktionen.

Ett kompletterande arbetsinstrument för företaget att kunna identifiera kränkande särbehandling är personalenkäten med bl.a. om den psykosociala arbetsmiljön. Resultatet analyseras och följs upp vid arbetsplatsträffar inom respektive enhet.

Eventuella åtgärder ingår i den årliga handlingsplanen för arbetsmiöljöarbetet.

Hjälp och stöd

Medarbetare eller grupp av medarbetare som blivit utsatt för kränkande särbehandling ska omgående ges möjlighet att prata med någon i organisationen som hon/han känner förtroende för. En facklig företrädare kan också vara en möjlighet. även Företagshälsan finns som resurser för hjälp och stöd för arbetstagaren.

Närmaste chef ansvarar för att medarbetaren får erfoderlig stöd/hjälp. Personalfunktionen kan bistå med råd och förmedling av kontakt.

Utredning

Företagets personalsekreterare utreder och samtalar konfidientiellt med alla berörda medarbetare och/eller arbetsgrupp tillsammans med närmaste chef. Utredningen dokumenteras skriftligt. Företagets representanter ska inta en objektiv hållning. Facklig förtroendeman kan närvara om önskemål finns från medarbetaren.

Av utredningen ska även framgå om det kan vara några organisatoriska eller andra bakomliggande orsaker. En viktig utgångspunkt i utredningen är att samarbetsproblem oftast inte beror på en person.

Under utredningen kan företaget ta hjälp av företagshälsan eller annan konsult.

Åtgärd

Första åtgärden är ett samtal med berörd medarbetare (eller grupp) och chef där utredningen redovisas och lösningar för en positiv utveckling diskuteras fram. Flera samtal och träffar kan behövas för att diskuteras fram för lösningar. även överenskommelser om åtgärder dokumenteras skriftligt. Efter lämplig tidsintervall gör personalsekreteraren en uppföljning.

Ett andra alterantiv till åtgärd kan vara en tillfällig eller fast omplacering (förhandling enligt MBL).

I vissa fall kan displinär påföljd bli aktuell enligt de regler som gäller på arbetsmarknaden eller samhället i övrigt.