|
Mobbning kommer förmodligen alltid att finnas. Men den får aldrig accepteras och det går att hålla den tillbaka. Kampen mot mobbningen måste alltid hållas levande, beredskapen får aldrig svikta. Den som drabbas av mobbning kommer in i en allvarlig livskris som i grava fall kan leda till total utslagning från gemenskapen och arbetslivet, förstörd hälsa eller självmord. SCB har beräknat att närmare 250 000 personer mobbades av arbetskamrater eller chefer under det gångna året. För eleverna är siffran ca 100 000 per år enligt Barnombudsmannen. Många av dessa upplever sig mobbade av sina lärare. Ca 200-300 personer begår årligen självmord på grund av mobbning. Vi måste ta itu med detta gissel. Vi måste tala om det och se det både bland barn och ungdomar och bland oss själva. Vi kan faktiskt inte acceptera att elever och kolleger får sina liv förstörda och att verksamheten i skolan saboteras på grund av mobbning. Idag vet vi mer om mobbningen än tidigare. Det finns forskning att luta sig mot och det finns goda exempel att ta efter. Vi vet inte om mobbningen ökar men genom ökad kunskap och medvetenhet ökar ansvaret att ta itu med mobbningen. Vi vet också att motinsatserna är otillräckliga och måste öka. Mobbning – kränkande särbehandling – olaga hotMobbning är ett begrepp som används som beskrivning av många olika händelser men här kommer vi att använda det för upprepade fysiska eller psykiska incidenter och grovt respektlösa handlingar som syftar till att skada andra människor. Mobbning är en serie kränkningar där varje kränkning syftar till att inkompetensförklara den som kränks.Arbetarskyddsstyrelsen benämner detta kränkande särbehandling och med brottsbalkens språk kan det i många fall benämnas som olaga hot, olaga tvång, misshandel, förolämpning, förtal och ofredande. Den som mobbar gör sig därför ofta skyldig till brott som naturligtvis kan få mycket allvarliga konsekvenser för den som utsätts men också för den skyldige. Det är inte fråga om mobbning när vi på arbetsplatsen har olika uppfattning i sakfrågor och tillfälligt bli oeniga eller kommer i konflikt med varandra. Sådana konflikter löser vi med fortsatt ömsesidig respekt för andras rätt till sin uppfattning. Det är när konflikten och motsättningarna inte längre grundas på ömsesidig respekt som risken för mobbning uppstår. Det finns därmed inte utrymme för annat än ett mycket klart avståndstagande, klara och tydliga gränser för vad som inte kan accepteras. Handfasta insatser är nödvändiga. Alla, från politiker till yngsta elev, har ett ansvar för att motverka, reagera och agera. Tyngst vilar det juridiska och moraliska ansvaret på skolans ledning, lärare och övrig personal. I princip är det ingen skillnad på om mobbningen drabbar en elev eller någon av personalen eller om mobbaren är att finna bland eleverna eller personalen. Den enskilde och verksamheten blir lidande. Underlåtenhet att agera ger mobbaren fritt spelrum. Men skillnaden i regelsystem för anställda och elever gör att handläggningen och åtgärderna skiljer. Mobbning är en fråga om maktMakt är en grundläggande, alltid närvarande ingrediens i alla slag av sociala relationer. Den makten är inte överförbar från en relation till en annan. I de allra flesta fall råder ett slags maktbalans.Forskarna är ganska överens om att mobbning handlar om informell maktstrategi i en social relation. Det är en social process, som skapar tillhörigheter och vi-känsla hos dem som mobbar. Den känslan utnyttjas i processen som ett instrument för både integrering och segregering, "vi" och "dom".. Mobbning är en långt utdragen plågoprocess. Det är en manipulerande, känslomässigt fientlig och tvingande maktrelation. Mobbning är en fråga om makt. Mobbarna drivs att fortsätta av offrets ökade osäkerhet, av att den som mobbas blir offentligt inkompetensförklarad och får ett mycket begränsat handlingsutrymme. Bidragande är att mobbaren ändrar reglerna beroende på situationen och att mobbningen har karaktären av en kollektiv handling. Mobbaren är oftast en ledarfigur med gott självförtroende och har av forskarna beskrivits som en artist, som skapar roligheter och får skrattarna på sin sida. Det är en situationens mästare, med en mycket god förmåga att avläsa spelet, att växla mellan olika regler och skapa nya. Den mobbade är oftast en vanlig person, en anställd eller en elev, som har oturen att befinna sig i en dålig arbetsorganisation. Mobbning är vanligast i hierarkiska miljöer där syndabockssyndromet får en chans att slå rot. Den som känner sig kränkt och mobbad är kränkt och mobbad. Människan är alltings mått har någon sagt. Vi måste utgå från att den som känner sig kränkt och mobbad också är kränkt och mobbad. Vi har inget annat mått. Det är därför viktigt att var och en vet vart man kan vända sig när man kränks för att beskriva den situation man hamnat i och dessutom veta att man kommer att bemötas seriöst och tas på allvar. Den personen måste veta att plågandet inte kommer att tillåtas att fortsätta. Det gäller anställd personal likaväl som elever även om insatserna kan se olika ut. Den mobbade hamnar i en otrygg, osäker och frustrerande situation och kan med tiden, om inget görs, komma att uppträda så att handläggningen i stället inriktas på en förflyttning från skolan, en omplacering eller ett avskiljande från tjänsten. Den som mobbas ger sig dessutom ofta själv skulden för det inträffade och utnyttjar dåligt stödet från den egna fackliga organisationen eller elevvården.. En förutsättning för en förändring av mobbningssituationen är att alla berörda medvetet uppfattar att det rör sig om mobbning. Verksamheten drabbasDär mobbning förekommer påverkas verksamheten och arbetsmiljön negativt. Arbetsinsatserna försämras eftersom konflikten upptar all energi och tid. Alla i arbetsgruppen mår dåligt och den s k tysta majoriteten vågar inte ingripa. I stället utvecklas ett starkt försvar för det egna agerandet som också leder till oresonliga inställningar och rigida uppfattningar om situationen och "offret". Nya syndabockar utses om den "gamla" avlägsnats.Ett uthålligt, förebyggande arbete är nödvändigtEn socialt stabil och en psykiskt god miljö ger dålig grogrund för mobbning. Där tillåts ingen att behandla någon annan på ett kränkande sätt utan att omgivningen indignerat reagerar.Det är arbetsgivaren t ex kommunen, som har huvudansvaret för att mobbning förebyggs och som har en möjlighet att styra det förebyggande arbetet genom den kommunala skolplanen, genom resursstyrning och genom utvärdering. Ökad lärartäthet och tillgång till elevvårdande personal är nödvändiga förutsättningar för ett bra förebyggande arbete. Det förebyggande arbetet mot mobbning hanteras naturligt inom ramen för arbetsgivarens, kommunens, internkontroll av arbetsmiljön. På det sättet ingår arbetet mot mobbning i ett metodiskt, integrerat arbete där situationen på skolan och skolans arbetsklimat får en kontinuerlig helhetsbelysning. Internkontrollen som skyldighet och metod finns beskriven i Arbetsmiljölagen kap 3 § 2a, Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift "Internkontroll av arbetsmiljön" (AFS 1996:6) och i Kommunernas och landstingens arbetsmiljöråds skrift "Kvalitetssäkra arbetsmiljön". Preciseringar av lagstiftningens intentioner och förslag på uppbyggnad av det förebyggande arbetet finns i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter "Våld och hot i arbetsmiljön" (AFS 1993:2) och "Kränkande särbehandling i arbetslivet" (AFS 1993:17). Dessa regler gäller för både anställda och elever. Ett kraftfullt agerande förutsätts också i Skollagen, Skolförordningarna och Läroplanerna för grundskolan och gymnasiet. För personalen finns dessutom ett arbetsrättsligt skydd. Bestämmelserna i brottsbalken gäller förstås också i skolan och ska tillämpas. Alla elever på skolan måste medvetet göras synliga och bli hörda. På många skolor förekommer system med mentorskap, dvs lärare eller andra som får ett särskilt ansvar för en liten grupp elever. Det finns också goda exempel där elever fungerar som faddrar eller som mobbningsombud.. Även personalen måste få uppmärksamhet och vara en del av en naturlig gemenskap på arbetsplatsen. Avtal 2000 och "En satsning till tvåtusen" skapar möjligheter för ett kraftigt ökat lärarinflytande över arbetssituationen, ett inflytande som kan byggas in i ett formellt samverkanssystem t ex enligt det synsätt som parterna för fram i det centrala avtalet Utveckling 92 – samverkan i kommuner och landsting. Där förordas också utvecklingssamtal där den anställde och arbetsgivaren får en möjlighet att diskutera arbetssituationen och gemensamt komma fram till åtgärder. Personalens rollAll personal på skolan har ett ansvar för att vara uppmärksam på och rapportera misstänkt mobbning. Skolledning, skolsköterska, kurator och psykolog har ett särskilt ansvar i kraft av sin profession och bestämmelserna i Skollagen och Läroplanerna. Studie- och yrkesvägledarna har dessutom i sina möten med eleverna en unik möjlighet till dialog även på känsliga områden.Det viktigaste är att det finns ett gemensamt förhållningssätt som alla är införstådda med och tillämpar. Detta gäller inte bara mobbning utan överhuvudtaget i skolpersonalens förhållningssätt gentemot eleverna. Ensam kan ingen bekämpa mobbningen men med gemensamma krafter så går det. Ansvaret för arbetet i skolan överförs i ökad utsträckning till lärarna, som får ett ökat ansvar även för de enskilda eleverna. Lärarna leder arbetet, utvärderar och bedömer elevernas utveckling. Det gör att eleverna kommer i beroendeställning till lärarna. Utvecklingssamtalen mellan lärare, elever och föräldrar på grundskolan ger en möjlighet att komma till tals även om mobbning. Etiska grundståndpunkter, kompetensutveckling och möjligheter till handledning skulle skapa en stabil grund för ett reflekterat och medvetet handlande i olika , ibland mycket svåra arbetssituationer. Skolans personal tillhör några av de mest utsatta och sårbara grupperna i arbetslivet. Lärare är utsatta för mobbning från elever, kolleger, skolledningen och föräldrar. LRs utredningar visar att 28% av lärarna utsätts för kränkningar, hot och våld under en tvåårsperiod. Hälften av detta står eleverna för. Internkontroll, kvalitetsarbete och utvecklingssamtal är tre metoder som ger rektor kontinuerlig information även om arbetsklimat och arbetssituationen för kollektivet och den enskilde. Den informationen ligger sedan till grund för utvärdering och åtgärder. Det är sällan lärarnas eller rektors fel att mobbning uppstår. Men vi ska inte blunda för att en rad utredningar och enskilda ärenden visar att elever känner sig mobbade även av lärare. En större öppenhet i skolan och bra rutiner medverkar naturligtvis till att både motverka och synliggöra sådana missförhållanden Lärare har i sin funktion som både undervisare och fostrare en svår roll. För eleven kan det ofta vara svårt att skilja på en fostrande åtgärd och mobbning. För läraren gäller det att vara mycket medveten om sina handlingar och inse när en fostrande åtgärd eller ett pikande övergår i handlingar som kan likställas med mobbning. Det får inte hända att lärare hamnar i ett maner eller en vana där man tar "rolighetspoäng" på några elevers bekostnad. Lokalombud och skyddsombud har en svår rollAtt ta hand om och hjälpa människor i kris är en mycket krävande uppgift för ett fackligt ombud. Det kan ta lång tid och många samtal innan en drabbad medlem tillåter annan inblandning. Övergången till arbetsgivares, kuratorers och psykologers arbetsuppgifter blir därför många gånger hårfin. På samma sätt som psykologer och kuratorer har också fackliga ombud behov av handledning.Strukturera och analysera problemet. Det finns regelsystem att följa. Observera att det också kan också finnas lag- och avtalsbrott i ärendet som medför krav på den fackliga organisationen att agera inom vissa preskriptions- eller tidsfrister. Vid tveksamhet kontakta regional ombudsman eller LRs centrala kansli. Det är också viktigt att det finns ett väl utvecklat samarbete mellan lokalombud och skyddsombud på skolan och mellan kommunombud och huvudskyddsombud i kommunen. På detta sätt kan man undvika dubbelarbete, komplettera varandras kunnande och inte lämna någon lagstiftning outnyttjad. Sekretesslagen ger även skyddsombud, som normalt har tystnadsplikt, en möjlighet att diskutera ärendet med t ex facklig styrelse och centralt kansli, som då också blir underställda sekretessreglerna. Som facklig förtroendeman är det viktigt att vara uppmärksam på betydelsen av sitt förhållningssätt och agerande gentemot medlemmar och andra. Mobbningsärenden är komplicerade och hanteringen ska vara så smidig och fri från ytterligare komplikationer som möjligt. Det är viktigt att komma ihåg att den mobbade befinner sig i en allvarlig kris och kanske i detta läge inte ens är mottaglig för information.. Lyssna och utgå från att den drabbades version av händelserna är riktig och sann utifrån den drabbades perspektiv. Ifrågasätt inte det som den drabbade berättar för dig. Ställ frågor för att få klarhet i vad som faktiskt hänt. Var beredd på att möta aggressivitet och ta inte åt dig personligen. Mobbningssituationer är laddade och innehåller starka känslor. Förklara vad du som förtroendevald kan göra och vad facket i övrigt kan bidra med. Redovisa vilka personer och instanser som kan hjälpa till att lösa upp situationen och lämna stöd. Förklara sakligt utan att väcka orealistiska förhoppningar vad som kan och bör göras. Lägg i samråd med den drabbade upp en handlingsplan för den närmaste tiden. Dokumentera vad som sagts och hur ni bestämt er för att gå vidare. Håll regelbunden kontakt med den som mobbats. Engagera dig men förhåll dig neutral och ta inte ställning i konflikten. Våga ställa känsliga frågor. Skaffa dig hjälp från annan förtroendeman eller regionalt ombud särskilt om både den mobbade och de som mobbar är medlemmar. Att sitta på två stolar är inte särskilt trovärdigt. Ordna inga stormöten. Skapa dig en bild genom att tala enskilt med var och en. Informera sakligt om mobbningens orsaker och konsekvenser samt hur man i andra fall har arbetat för att lösa problem. Informationen gör mobbarna mer ansvariga för sina handlingar i fortsättningen. Avvakta inte med åtgärder i tron att problemen löser sig själva. Underrätta närmaste arbetsgivare så fort du får kännedom om mobbningsproblemet. Är det arbetsgivaren som står för mobbningen så ta upp problemet med dennes närmaste chef. Här är det särskilt viktigt att peka på arbetstagarens beroendeställning. Begär en snabb utredning och åtgärder. Skyddsombud kan grunda sin begäran om utredning och åtgärder på Arbetsmiljölagens kap 6 § 6a. Vi utgår ifrån att arbetsgivaren genom sin internkontroll har en bra allmän bild av situationen. I annat fall kan en mer allmän utredning vara på sin plats. Det kan finnas fler som utsätts för mobbning. Problemet kan vara större. Ansvar – arbetsskada – tillsynsmyndigheter – experthjälpArbetsgivarenArbetsgivaren har huvudansvaret för att åtgärda arbetsmiljöproblem av olika slag och har bl a en skyldighet att utreda, föreslå åtgärder och genomföra dem samt att stötta den som utsätts för mobbning. Det ger skolchefer och rektorer en nyckelroll i det förebyggande arbetet men också för att en mobbningssituation hanteras med insikt och kunskap.ArbetsskadaEn medlem som anser sig kränkt och mobbad ska anmäla detta som arbetsskada speciellt om det har lett till kortare eller längre sjukskrivningsperioder. Enligt Arbetsmiljölagen är det arbetsgivaren, dvs kommunen, som har ansvaret för att arbetsskador utreds och åtgärder sätts in. Även om en arbetsskadeanmälan inte leder till ersättningar är det en typ av formell inlaga som sätter igång processen och får något att hända.I förekommande fall ska anmälan av arbetsskada också göras till Arbetsmarknadsförsäkringar (AMF). Alla arbetsgivare i offentlig verksamhet och de flesta privata skolor är anslutna till denna försäkring. YrkesinspektionenYI är tillsynsmyndighet och kan ställa krav på att arbetsgivaren fullgör sina åligganden enligt Arbetsmiljölagen och de föreskrifter som utfärdats med stöd av lagen. YI kan förelägga arbetsgivaren att vidta nödvändiga åtgärder för att utreda och förhindra kränkande särbehandling. YI kan kräva att arbetsgivaren anlitar kvalificerad experthjälp. Men YI deltar inte aktivt i konfliktlösning eller i stöttning av en enskild individ.FöretagshälsovårdenFHV och dess personal kan vara en resurs i konfliktlösning och som stöd av enskilda individer och arbetsgrupper.FörsäkringskassanFörsäkringskassan samordnar rehabiliteringsutredningar och beslutar om rehabiliteringsåtgärder. Den är också första instans för bedömning av arbetsskador.Stort behov av utbildning och forskningLärarhögskolornas insatser för att ge blivande lärare beredskap att hantera svåra sociala problem, mobbning, hot och våld måste öka. Det krävs ett breddat utrymme för sociala kompetenser i utbildningarna och ett bättre tvärvetenskapligt samarbete mellan dem och de metodiska och pedagogiska kompetenserna för att sätta in den sociala kunskapen i ett praktiskt skolsammanhang.Lärarna har i olika utredningar krävt fortbildning för att båda bredda och fördjupa sin sociala kompetens och därmed öka sin förmåga att se "hela" eleven och att kunna sätta in rätt åtgärder i kritiska situationer. Rektor har personalansvaret och ansvaret för alla elevers rätt till en trygg och säker vistelse i skolan. Ska rektor kunna ta det ansvaret på rätt sätt krävs kunskaper både i arbetsrätt och "elevrätt" samt en omfattande social kompetens för att rätt bedöma olika situationer, hantera konflikter och sätta in rätt åtgärder. LR kan konstatera att tillgänglig forskning inte räcker till som förståelsegrund för val av åtgärder. Framför allt gäller detta mobbningens dynamik och s k mellanpersonliga relationer. Den elevforskning som gjorts gäller främst pojkars sätt att mobba. Vi vet mindre om flickors aggressivitet och mobbning. Vi har inte heller tillräckliga kunskaper om vad mobbarens aggressiva beteende bottnar i. I väntan på svar kan vi ändå inte underlåta att agera. ReferenserBjörk, Gunilla 1995 "Mobbning – ett spel om makt", Göteborgs universitet, Institutionen för socialt arbete Fors, Zelma 1995 "Makt, maktlöshet och mobbning" Liber Utbildning, Stockholm Hägglund, Solveig "Perspektiv på mobbning" Göteborgs universitet, Institutionen för pedagogik, 1996:14 Lagerman, Anncha & Stenberg, Pia 1995 "Att stoppa mobbning går" Förlagshuset Gothia, Göteborg Lagerman, Anncha & Stenberg, Pia 1996 "Våra barn och mobbning" Förlagshuset Gothia, Göteborg Leymann, Heinz 1986 "Vuxenmobbning – Om psykiskt våld i arbetslivet" Studentlitteratur, Lund Olweus, Dan 1986 " Mobbning – Vad vi vet och vad vi kan göra" Förlagshuset Gothia, Göteborg Persson, Helena 1998 "I stormens öga – om mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen" SKTF, Stockholm Pikas, Anatol, 1987 "Så bekämpar vi mobbning i skolan" AMA dataservice, Stockholm Arbetarskyddsstyrelsen 1993 "Kränkande särbehandling i arbetslivet" AFS 1993: 17 Arbetarskyddsstyrelsen 1993 "Våld och hot i arbetsmiljön" AFS 1993:2 Arbetsmiljöinstitutet, enheten för socialpsykologi. "Lärarnas arbetsvillkor. Synen på organisation, fysisk miljö och psykosociala arbetsvillkor" 1993:36 Ingegerd Paulsson Barnombudsmannen 1997 "Blunda inte för mobbningen" BOs rapport och förslag mot mobbning Civildepartementet, Barn- och ungdomsdelegationen 1994 "Mobbning – förebygga & åtgärda" Lärarnas Riksförbunds 10-punktsprogram mot mobbningSynliggör kraven på åtgärder mot mobbningen i kommunens skolplan och ge därmed uttryck för en politisk vilja som legitimerar arbetet på skolorna. Tilldela resurser för att öka lärartätheten. Följ upp och utvärdera mobbningsarbetet på varje skola som ett led i kommunens internkontroll av att verksamheten bedrivs i enlighet med Arbetsmiljölagens och Skollagens regler.Lyft fram rektor som ansvarig på skolan för det förebyggande arbetet och för åtgärder mot varje fall av mobbning. Rektor har ett avgörande inflytande på arbetsklimatet och kvalitén på det förebyggande mobbningsarbetet. Rektors inställning, kunskaper och agerande är i grunden utslagsgivande för utgången av ett mobbningsärende. Anslå skolans egen deklaration mot mobbning på väl synlig plats i skolan. Texten, som kan vara mycket kortfattad, ska utvecklas i en process som omfattar alla på skolan och som grundas på innehållet i läroplanerna. Utarbeta rutiner på varje skola för händelser med inslag av mobbning. Rutinerna ska genom upprepade informations- och utbildningsinsatser vara väl kända av all personal, alla elever och föräldrar, hållas aktuella och tillämpas. Involvera elever och föräldrar i arbetet mot mobbning. Utveckla en stark personalvård som svarar mot personalen som skolans viktigaste resurs eftersom personalvård och elevvård är två länkar på samma kedja. Svagheter i den ena gör att kedjan brister. Ge varje elev en bestämd vuxenkontakt i skolan för en ökad möjlighet att bli synlig och hörd varje dag. Härigenom skapas större social trygghet och förutsättningar för ett bra förebyggande arbete. Ge varje lärare och skolledare möjlighet att tillsammans med en handledare diskutera sina värderingar, bedömningar och den fortsatta handläggningen av bl a mobbningsärenden. Utarbeta en rullande kompetensutvecklingsplan på varje skola för att höja de anställdas medvetenhet och sociala kompetens när det gäller frågor som berör bl a mobbning. Inför en yrkeslegitimation för lärare kopplad till yrkesetiska regler. Det stärker lärarprofessionen och skapar en stabil grund för ett reflekterat och medvetet handlande i olika , ibland mycket svåra arbetssituationer. Avsätt resurser för tillämpad forskning och utveckla forskningsmetoderna. Vi vet fortfarande för lite om orsaker och verkan. Vidga också möjligheterna för lärare att lokalt genomföra forskningsinsatser. Det behövs breda och djupa beskrivningar med analyser av enskilda mobbningsfall, nätverken kring dem och hela skolmiljöer som grund för kompetensutveckling. Tillbaka |